The Peter Principle

Att höra människor klaga på inkompetensen hos deras chefer eller projektledare är en del av vardagen. Men enligt kanadensiske professorn Laurence J. Peter så har alla dessa rätt. När hans bok The Peter Principle publicerades 1969 exploderade den som en atombomb inom affärsvärlden. Med hjälp av satir blottade den bristerna med hur människor blir befordrade inom hierarkiska organisationer.

Dr Laurence J. Peter har föreläst i flera år om inkompetens på arbetsplatser när han stöter ihop med författaren Raymond Hull i slutet av 1960-talet. Tillsammans bestämmer de sig för att göra en bok av det hela. Peter står för forskningen, Hull för skrivandet. Boken får namnet The Peter Principle och är full av humoristiska beskrivningar av anställda och organisationer. Att det skulle vara i form av en satir är det aldrig en diskussion om, hur annars skulle man bäst beskriva allt det absurda som sker på företag.

Vad är The Peter Principle?

En anledning till att så många anställda är inkompetenta är att de färdigheter som krävs för att få ett jobb ofta har inget att göra med vad som krävs för att göra jobbet i sig. Peter menar att en person som är kompetent på sitt jobb kommer att befordras till en högre position som kräver andra kunskaper och färdigheter. Om den befordrade personen saknar de färdigheter som krävs för sin nya roll, har hen därmed nått sin inkompetensnivå och kommer inte bli befordrad igen. Den här principen, som Peter döpte efter sig själv, sammanfattades som:

In a hierarchy every employee tends to rise to his level of incompetence.

I en hierarkisk organisation kommer varje anställd att befordras till sin inkompetensnivå. De färdigheter som krävs för att driva en stor politisk kampanj har till exempel lite att göra med de färdigheter som krävs för att styra. Det finns på samma sätt inget i att vara en duktig kirurg som förbereder en läkare att driva ett sjukhus eller en kompetent lärare att vara en lika kompetent rektor. Det faktiska arbetet utförs istället av de anställda som ännu inte nått sin inkompetensnivå.

Hierarkin framför allt

Peter döpte sitt forskningsområde till “hierarkiologi”. Han fann att hierarkier värderade regler, strukturer och processer mer än effektiv service och kompetens. Han tog exemplet av en anställd som alltid lyder och aldrig bestämmer eller ifrågasätter någonting. Från synpunkten av hierarkin är detta ett bevis på kompetens och hen kommer därmed att bli befordrad.

Eftersom hierarkin prioriteras framför allt så innebär det även att vara för kompetent är värre än att vara inkompetent. Vanlig inkompetens utgör bara ett hinder för vidare befordran medan superkompetens, som Peter kallade det, leder till uppsägning. Att vara “för bra” tenderar nämligen till att störa hierarkin då det oftast innebär att hierarkins regler och strukturer inte följs. Man tänker utanför ramarna. Och blir bestraffad för det.

Ledarskap på automatik

Good followers do not become good leaders. […] How can the ability to lead depend on the ability to follow? You might as well say that the ability to float depends on the ability to sink.

Ett argument för The Peter Principle som Peter anger är den felaktiga tron att en anställd som är bra på att lyda order därmed är lika bra på att ge order. Vidare har hierarkin ofta ordnat så att det inte krävs någon kompetens till att leda. De flesta hierarkier är så förknippade med regler och traditioner att även chefer inte behöver göra något faktiskt ledande. De följer helt enkelt prejudikat och lyder föreskrifter. Det är därför återigen, i en sådan miljö, som en genuint bra ledare föraktas. De bryter mot reglerna.

Att stanna på sin kompetensnivå

Det finns undantagsfall där en anställd når sin högsta nivå i sin organisation men fortfarande är kompetent. Det här, menar Peter, beror på att det inte finns tillräckligt många nivåer i hierarkin. Problemet är att dessa toppkompetenta ofta inte är nöjda med att stanna på sin nivå av kompetens. Att höra dem klaga på att “jobbet saknar utmaningar” är ett vanligt symptom på detta. De kan inte stiga till en inkompetensnivå, då de redan är på toppen. Därför har de en stark tendens att förflytta sig till en annan hierarki, till exempel från underhållningsbranschen till politik, politik till affärsvärlden eller vice versa. Här, i sin nya miljö, kommer de slutligen nå sin inkompetensnivå.

Peter Principle visar sig ha rätt

Även om managementvärlden tog The Peter Principle på blodigt allvar så var den fortfarande skriven som en satir, det var inte en vetenskaplig rapport. Var fanns bevisen? Det åtog sig tre italienska professorer i slutet av 00-talet att bidra med. Med hjälp av en matematisk modell visade Alessandro Pluchino, Andrea Rapisarda, and Cesare Garofalo att principen faktiskt gäller. De fann att bästa sättet att förbättra effektivitet i ett företag är att helt enkelt slumpmässigt befordra anställda. För sin bragd, “Th e Peter Principle Revisited: A Computational Study”, belönades de med 2010 års parodiska Ig Nobel Prize inom Management.

Mer bevis kom så sent som 2018 när Danielle Li, Kelly Shue och Alan Benson analyserade prestationen hos 53,035 säljare på 214 amerikanska företag. De fann att företag tenderar att befordra anställda till en ledarposition baserat på deras prestation i sin tidigare roll, inte baserat på deras ledaregenskaper. Precis som The Peter Principle förutspådde var högpresterande säljare mer troliga att bli befordrade och därmed mer troliga att prestera dåligt som managers.

Undvika att nå sin inkompetensnivå

En stor anledning till att Peters princip stämmer är att i många branscher läggs det alldeles för stor vikt och prestige på managementroller. Bättre förmåner, bättre lön och utökade karriärmöjligheter är sådant som lockas med på högre nivåer. Det blir ett överdimensionerat fokus på ledare. Det är inte lika mycket värt att “bara” vara bra i sin roll som anställd. Det är inte kompetens som belönas. Utan ens plats i hierarkin.

Ett bra sätt att själv undvika att nå sin inkompetensnivå är helt enkelt att tacka nej till befordran. Sluta jaga status. Att hjälpa till att förändra synen på hierarki. Du vet bäst själv vad du kan och vill göra. Var stolt över det, stå för det och fortsätt vara kompetent.